某家用洗衣机厂经过市场调查发现，其面临的需求曲线呈线性，现价每台1800元，但每台提价至2700元将无人购买，如果决定提价到2000元，可以推断提价后的销售收入将( )。

 A．增加 B．不变

 C．减少 D．不确定

吉达电器有限公司本是一家生产家电配件的小厂，从来没有洗衣机整机生产的经验。1999年．公司通过调查发现，许多洗衣机厂把目光投向适合城市居民需求的全自动洗衣机，农民难以买到他们需要的耐用、便宜、大容量的双缸洗衣机。公司从农村大市场里看到了商机。

“要请农民提意见。”为掌握第一手需求信息，吉达公司每年都派出技术员深入河南、山东等地农村调研。2002年，调研组获得一个重要信息：钢制外壳的洗衣机很容易受潮生锈导致变形、脱底，大大缩短使用寿命。为此，公司立刻投入l000多万元，引进3台当时最先进的一次成型注塑设备和模具，将原先钢制外壳全部改成耐湿、轻便、便宜的塑料外壳。这次改良让“吉达”洗衣机更受农民喜欢，各省经销商纷纷找上门联系生意。

类似的革新还有许多：2004年，吉达公司率先将全自动洗衣机才有的“喷瀑”功能引入了双缸洗衣机，一下子解决了双缸洗衣机原先洗衣粉不易溶解，衣服洗不净，还得一直有人照看等问题；2005年，吉达公司将原先双层机改成桶壁一体的单层机，把每台售价拉低了20多元；最近吉达公司又增加了洗衣机波轮的叶片高度，使洗衣时间缩短了10％以上，大大提高了效率，仅此一项，就可节约电费15％左右。如今，吉达公司已拥有洗衣机年生产能力800万台。

吉达公司在进行市场研究中的实地研究时，可供选择的收集一手资料的主要方法有哪些？(5分)

S公司仅派二名管理人员到某亏损洗衣机厂，帮助加强管理，认真把好产品质量关，并允许该厂使用S公司自己的商标生产和销售洗衣机。一年下来该企业转亏为盈。这一情况表明（)。
A．品牌对于现代企业的经营非常重要，创出了品牌就有了一切。
B．先进企业帮助落后企业，只要协助加强质量管理就能取得成功。
C．质量越高企业产品的竞争力就越强，企业的经营效益也就会越好。
D．该亏损洗衣机厂的基础还是不错的，否则就很难在一年内扭亏为盈。

1998年，蓝鹰集团买断斯达公司的整个半导体部门，并按照协议接收了他们的原班人马。3年前，斯达进军集成电路项目。但由于集成电路项目上马有些仓促，在筹、融资方面人才短缺、渠道单一，以至于项目在即将完成时再也无力前进半步，最后只好将半导体部门卖给了蓝鹰集团。 此时，集成电路已临近成功，稍加润色就能上市。但此时也正是需要再一次大量投资的时候，蓝鹰为此特地制定了一个全盘的战略规划以匹配集成电路的发展。其中包括成立一个新的独立的子公司单独在香港和内地操作上市。 新公司需要组合的是一个80人的配套班子，有行政管理、工程技术、企划、销售、财务、法务等多个部门的主管和主要工作人员。这一消息公示后，参加选拔的人员由自我报名和人力资源部推荐相结合。据统计，包括部分斯达原来的人员共有184人参加选拔。为保证人员甄选的有效性，人力资源部从另外一个子公司--蓝鹰洗衣机厂的班子中，选择了同样构成的80个人，分别进行了6个项目素质测评。每人测评的项目都是品德测评和能力测评两部分组成。品德测评包括蓝鹰精神、工作责任心、工作积极性。所采用的方法是纸笔测验。纸笔测验的内容和方式对每个人都是相同的。能力测评与品德测评不同。一方面是测评要素各不相同，如工程技术人员是业务知识与能力、智力水平和创新精神，销售人员是业务知识与能力、沟通能力和说服能力；另一方面，测评的内容和方式也不一样，基本上是采用情景模拟的方式，特别是业务知识与能力的测评，针对不同职位都设计了不同的测评内容。如工程技术人员是在规定的时间内找出一份设计图纸上的20多个牵扯到成本增加的失误点；销售人员是对随机抽选的一台本厂生产的洗衣机的质量特征、价格功能比、市场信誉及若干技术和操作中的细节做出描述…… 测评结束后，将每人所得分值进行了综合汇总和分类汇总，并与刚刚结束的年度绩效考评结果做了相关分析。结果，蓝鹰洗衣机厂的80人的素质测评与绩效考核总分值的相关系数都高于0.85，能力项目分值的相关系数也在0.75以上，说明此次素质测评的效度是相当高的。然后，人力资源部在初次报名的184人中，经过材料和业绩审查筛去80人，又对剩下的100多人用同样的方法进行了素质测评，最终选拔出80人充实到新公司工作。 转眼到了2001年，集成电路早已进入市场，但销售和获利情况并不像当初预计的那样好。这年年底，公司对中层以上的管理人员和专业技术人员年度绩效考评的结果与3年前选聘时的素质测评情况又作了一次相关分析，结果发现整体情况比3年前都有所下降，管理人员要好一些，专业技术人员特别是工程技术人员和销售人员却明显的不理想，其品德效度系数均不超过0.75，能力效度系数最低的只有0.45，多者也不超过0.60。蓝鹰公司所采用是哪些类型的效度？简单解释之。

1998年，蓝鹰集团买断斯达公司的整个半导体部门，并按照协议接收了他们的原班人马。3年前，斯达进军集成电路项目。但由于集成电路项目上马有些仓促，在筹、融资方面人才短缺、渠道单一，以至于项目在即将完成时再也无力前进半步，最后只好将半导体部门卖给了蓝鹰集团。 此时，集成电路已临近成功，稍加润色就能上市。但此时也正是需要再一次大量投资的时候，蓝鹰为此特地制定了一个全盘的战略规划以匹配集成电路的发展。其中包括成立一个新的独立的子公司单独在香港和内地操作上市。 新公司需要组合的是一个80人的配套班子，有行政管理、工程技术、企划、销售、财务、法务等多个部门的主管和主要工作人员。这一消息公示后，参加选拔的人员由自我报名和人力资源部推荐相结合。据统计，包括部分斯达原来的人员共有184人参加选拔。为保证人员甄选的有效性，人力资源部从另外一个子公司--蓝鹰洗衣机厂的班子中，选择了同样构成的80个人，分别进行了6个项目素质测评。每人测评的项目都是品德测评和能力测评两部分组成。品德测评包括蓝鹰精神、工作责任心、工作积极性。所采用的方法是纸笔测验。纸笔测验的内容和方式对每个人都是相同的。能力测评与品德测评不同。一方面是测评要素各不相同，如工程技术人员是业务知识与能力、智力水平和创新精神，销售人员是业务知识与能力、沟通能力和说服能力；另一方面，测评的内容和方式也不一样，基本上是采用情景模拟的方式，特别是业务知识与能力的测评，针对不同职位都设计了不同的测评内容。如工程技术人员是在规定的时间内找出一份设计图纸上的20多个牵扯到成本增加的失误点；销售人员是对随机抽选的一台本厂生产的洗衣机的质量特征、价格功能比、市场信誉及若干技术和操作中的细节做出描述…… 测评结束后，将每人所得分值进行了综合汇总和分类汇总，并与刚刚结束的年度绩效考评结果做了相关分析。结果，蓝鹰洗衣机厂的80人的素质测评与绩效考核总分值的相关系数都高于0.85，能力项目分值的相关系数也在0.75以上，说明此次素质测评的效度是相当高的。然后，人力资源部在初次报名的184人中，经过材料和业绩审查筛去80人，又对剩下的100多人用同样的方法进行了素质测评，最终选拔出80人充实到新公司工作。 转眼到了2001年，集成电路早已进入市场，但销售和获利情况并不像当初预计的那样好。这年年底，公司对中层以上的管理人员和专业技术人员年度绩效考评的结果与3年前选聘时的素质测评情况又作了一次相关分析，结果发现整体情况比3年前都有所下降，管理人员要好一些，专业技术人员特别是工程技术人员和销售人员却明显的不理想，其品德效度系数均不超过0.75，能力效度系数最低的只有0.45，多者也不超过0.60。请分析效度降低的原因，并尝试提出具体的解决方案。